Regjeringen har nedsatt en arbeidsgruppe som skal foreslå endringer i reglene om kompensasjon for merarbeid og overtid. Bakgrunnen er økt EØS-rettslig oppmerksomhet knyttet til om deltidsansatte kan bli behandlet mindre gunstig enn heltidsansatte når ekstra arbeid ikke gir samme tillegg.
For arbeidsgivere er dette ikke bare en arbeidsrettslig «teknikalitet». Endringer kan påvirke kostnadsnivå, turnus- og bemanningsmodeller, lønnssystemer, dokumentasjonskrav – og potensielt risiko knyttet til etterbetalingskrav. Nedenfor gir vi en praktisk gjennomgang av hva som skjer, hvorfor det skjer, og hvordan dere bør rigge dere allerede nå.
EU-domstolen har nylig vurdert en ordning hvor deltids- og heltidsansatte hadde samme grense for når overtidsbetaling utløses. I den konkrete saken ble dette ansett som ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte, og det ble også pekt på at ordningen kan innebære indirekte diskriminering.
Selv om dette er EU-rett, er poenget for norske virksomheter at de relevante direktivene er innlemmet i EØS-avtalen. Det innebærer at likebehandlingsprinsippene kan få direkte betydning for norsk regelutvikling – og at dagens norske modell kan bli justert.
I norsk arbeidsrett er skillet mellom merarbeid og overtid sentralt:
Konsekvensen er i praksis at deltidsansatte kan jobbe betydelig «ekstra» uten at arbeidet klassifiseres som overtid. Dermed oppstår spørsmålet; blir deltidsansatte systematisk stilt svakere enn sammenlignbare heltidsansatte når ekstra timer utover avtalt arbeidstid ikke gir samme kompensasjon som overtid?
For arbeidsgivere er det viktig å merke seg at dette ikke nødvendigvis handler om «urettferdighet» i moraliserende forstand, men om hvorvidt lov- og tariffstrukturer samlet sett gir et resultat som tåler EØS-rettens krav til likebehandling.
Arbeidsgruppen skal ikke utrede om dagens regler er EØS-forenlige – den skal legge til grunn at reglene skal endres og foreslå løsninger som:
Dette signaliserer at arbeidsgivere bør behandle temaet som en reell endringsprosess – ikke bare som «en mulig debatt».
Mandatet peker ikke på én bestemt modell. Likevel er det nærliggende at forslagene vil søke å redusere gapet mellom deltids- og heltidsansattes kompensasjon ved ekstra arbeid. For arbeidsgivere kan dette gi utslag på flere nivåer:
Det er også relevant at mange virksomheter er tariffbundne, og at endringer i lovverket kan slå ulikt ut avhengig av tariffavtalens ordlyd, lokale særavtaler og etablert praksis.
Arbeidsgruppen skal levere en rapport til Arbeids- og inkluderingsdepartementet innen 1. september 2026. Det innebærer at konkrete regelendringer kan ligge noe frem i tid.
Samtidig er det verdt å følge rettsutviklingen tett. Det finnes allerede norske dommer (ikke rettskraftige) hvor deltidsansatte har fått medhold i krav om etterbetaling basert på EØS-rettslige argumenter. Dette kan påvirke virksomheter med stor bruk av merarbeid, både i privat og offentlig sektor
Nedenfor følger noen innspill til arbeidsgivere som ønsker å forberede seg på det som kommer.
Regjeringens arbeid varsler at reglene om merarbeid og overtid kan bli endret for å redusere risikoen for ulik behandling mellom deltids- og heltidsansatte ved ekstra arbeid. For arbeidsgivere er det klokt å bruke tiden frem mot forslagene kommer til å etablere bedre oversikt over merarbeid, gjennomgå kompensasjonspraksis og styrke dokumentasjon.
Tidlig kontroll gir bedre handlefrihet – både ved eventuelle regelendringer og dersom virksomheten skulle møte krav eller tvister knyttet til etterbetaling.
